Правила поведения в конфликте

Основы конфликтологии: правила поведения в конфликтах

Все люди разные. У каждого есть свои предпочтения, интересы, принципы и нормы морали, которых человек придерживается. Поэтому не удивительно, что временами люди не могут найти общий язык, и из-за непонимания возникают конфликтные ситуации. Они имеют разную классификацию, но правила поведения в конфликтах универсальны, поэтому эффективны в любом случае.

Под конфликтом принято подразумевать ситуацию, в которую втянуты две и более стороны, каждая из которых придерживается своей позиции, несовместимой с интересами другой.

Конфликтные ситуации возникают при несовместимости интересов отдельных индивидов или групп. И в каждой есть как положительные, так и отрицательные моменты. То есть конструктивные и деструктивные функции конфликта. И правила поведения в ситуации конфликта определяют, какой характер будет носить ссора.

Каждое разногласие состоит из трех основных этапов:

  1. Осознание. Участники конфликта понимают, что отстаивают разные позиции. Общение приобретает биполярный характер, субъекты начинают ратовать за свои точки зрения.
  2. Стратегия. Стороны понимают, что не могут найти согласия в определенном вопросе. Стратегия и правила поведения в конфликтах тут приходят на помощь как возможные варианты решения проблемы. Каждый субъект выбирает приемлемую для него линию поведения.
  3. Действие. Участники конфликта выбирают способы действия. Каждый из них зависит от конечной цели участника. К примеру, субъекты могут попытаться достигнуть компромисса или же остаться каждый «при своем». Этот этап считается завершающим в конфликте.

Основные правила поведения в конфликтах состоят из пяти стратегий поведения:

Правила поведения в конфликтах: рекомендации психологов

Несмотря на то что конфликтология — самостоятельная дисциплина, которая рассматривает названную ситуацию на научном уровне, в развитии любого противостояния имеет место человеческий фактор. Поэтому правила поведения в условиях конфликта часто разрабатываются психологами, в компетенции которых — учитывать это. Рекомендации специалистов выглядят следующим образом:

Какие ошибки допускает конфликтующий человек

Очень часто в конфликтах человек опирается на собственные эмоции, а не на здравый смысл. Именно поэтому сложно найти решение, приемлемое для обеих сторон. Самые частые ошибки заключаются в том, что человек поступает эгоистично и действует под влиянием эмоций. Он не желает решать проблему, а отстаивает только собственное мнение, из-за чего сложно найти компромисс. Участник конфликта не желает принимать во внимание, что есть много путей к решению, а действует только в рамках установленных норм или традиций. Случается также и то, что человек в принципе не желает решать проблему — он или соглашается со всеми, или переключается на другую тему, игнорируя важные вопросы.

Люди по-разному относятся к конфликтам. Кто-то предпочитает не вмешиваться и держать свое мнение при себе, а кого-то хлебом не корми, дай только поскандалить и доказать свою правоту. Но каждый конфликт и его успешное решение — это возможность вырасти над собой, достигнуть в два раза больше, чем можно было ранее. Поэтому и существуют правила поведения в конфликтах, чтобы каждый человек имел возможность конструктивно отстаивать свои приоритеты.

Правила поведения в конфликтах.

Разгневан-потерпи, немного охладев,

Рассудку уступи, смени на милость гнев,

Разбить любой рубин недолго и несложно,

Но вновь соединить осколки невозможно.

Специалистами в области конфликтологии разработан кодекс поведения в конфликтах.

1. Дайте партнеру выпустить пар. Если партнер раздражен и агрессивен (переполнен отрицательными эмоциями), договориться с ним трудно, а зачастую невозможно, поэтому постарайтесь помочь снизить ему внутреннее напряжение. Во время его «взрыва» рекомендуется вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно.

2. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, задайте неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для партнера деле или доверительно попросите у него совета.

3. Не давайте партнеру отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: «Вы меня обманываете», лучше звучит: «Я чувствую себя обманутым».

4. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий. Проблема-это то, что надо решать, а отношение к человеку-это фон. В случае неприязненного отношения к человеку, вы можете не захотеть решать проблему. Этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять Вами. Иными словами: отделите проблему от личности.

5. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения. Не надо искать виновных и объяснять создавшееся положение. Ищите выход из него. Найдите много вариантов, чтобы выбрать оптимальный.

6. В любом случае дайте партнеру сохранить свое лицо. Не затрагивайте личность, а давайте оценку только действиям и поступкам, например, можно сказать: «Вы уже дважды не выполнили свое обещания», но нельзя говорить: «Вы необязательный человек».

7. Отражайте как эхо, смысл высказываний и претензий. Употребление фраз типа «Правильно ли я Вас понял ?», «Вы хотели сказать…» устраняет недоразумения и демонстрирует внимание к собеседнику, что уменьшает его агрессию.

8. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину. К извинениям способны уверенные и зрелые люди, поэтому это обезоруживает клиента и вызывает у него уважение и доверие.

9. Ничего не надо доказывать. В конфликте никто ничего не сможет доказать, т.к. отрицательные эмоции блокируют способность понимать и соглашаться с «врагом».

10. Замолчите первым. Однако ваше молчание не должно быть окрашено вызовом.

11. Не характеризуйте состояние оппонента. Избегайте слов «Что ты злишься, нервничаешь?», «Чего ты бесишься?»- такие «успокоители» только укрепляют и усиливают конфликт.

12. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения. Если вы сохраните отношения и дадите клиенту «сохранить свое лицо», вы не потеряете его как будущего партнера.

Интересующие вас статьи будут выделены в списке и выведены самыми первыми!

Правила поведения в конфликте

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который — один из самых главных врагов провизора, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций провизора, как человека, работающего с людьми, — предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее — такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки

Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи — разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны, иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными» недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик — резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентацией, уровня культуры в целом.

Данная классификация, как и любая другая, включает в себя рассматриваемые явления в «чистом» виде. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

Основные ошибочные типы поведения в конфликте

Если внимательно присмотреться к стилю общения отдельных руководителей в конфликтных ситуациях, можно заметить типичность этого поведения. Для одного характерным лозунгом является: «Лучшая защита — нападение» (свойственно «практикам»). Для другого — «Лучше плохой мир, чем хорошая война» (чаще проявляется в поведении «собеседников»). Для третьего — «Пускай думает, что он победил» (отличает «мыслителей»).

«Собеседники» не способны на длительное противостояние. Иначе протекает конфликт у «мыслителей» и «практиков». Погруженность в себя, медлительность мыслителя способствует затяжным состояниям напряженности отношений. «Действенность» практического типа также увеличивает продолжительность конфликта. Самые опасный для деловых и личных отношений — длительные конфронтации. Ведь они препятствуют выяснению отношений в общении. Конфликтующие личности закрепляют при очень долгом напряжении свое негативное состояние. Практический тип личности компенсирует сложности отношений ориентацией либо на длительность, либо на поиск других контактов.

«Мыслитель» выстраивает в уме сложную систему доказательств собственной правоты и неправоты своего оппонента. И только изменившиеся жизненные обстоятельства или третий соучастник — арбитр — могут вывести конфликтующие стороны из тупика.

«Собеседник умеет так выйти из этой неприятной ситуации, что меньше затрагиваются глубинные чувства личности. Он более чувствителен к изменениям настроения партнера и своевременно пытается снять недоразумение, напряженность в отношениях.

«Практик», в силу «действенности» своих побуждений, мотивов, потребностей, склонен недооценивать последствия конфликтов, менее восприимчив к мелким недомолвкам. Поэтому факт конфликта свидетельствует о большой глубине нарушения отношений.

Специфичны взаимоотношения двух или более «мыслителей» в силу их ориентированности на себя и плохой управляемости извне (сотрудничают малоэффективно, так как межличностная дистанция взаимна и вследствие этого они будут больше действовать самостоятельно). Конфликт «мыслителей» специфичен тем, что для них чрезвычайно важно интенсивное общение в этот момент, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства, позицию сторон. Без осознания и вербализации им очень трудно разобраться в том, что происходит с ними.

Типы руководителей по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим различные сферы личности. Так, «мыслители» острее всего принимают противоречия в сфере духовных ценностей, идейного родства. «Практику» важно единство практических исходов, целей совместной деятельности. Если в сфере целей и средств деятельности, влияний и управления возникает противоречие, они очень быстро вступают в конфликт.

Источники:

Основы конфликтологии правила поведения в конфликтах
Все люди разные. У каждого есть свои предпочтения, интересы, принципы и нормы морали, которых человек придерживается. Поэтому не удивительно, что временами люди не могут найти общий язык, и из-за непонимания возникают конфликтные ситуации. Они имеют разную классификацию, но правила поведения в конфликтах универсальны, поэтому эффективны в любом случае.
http://fb.ru/article/294328/osnovyi-konfliktologii-pravila-povedeniya-v-konfliktah
Правила поведения в конфликтах
Правила поведения в конфликтах. Разгневан-потерпи, немного охладев, Рассудку уступи, смени на милость гнев, Разбить любой рубин недолго и несложно, Но вновь соединить осколки невозможно.
http://www.b17.ru/article/20115/
Правила поведения в конфликте
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который — один из самых главных врагов провизора, т. , страница 1
http://works.doklad.ru/view/75BI431tvnk.html

COMMENTS