Конфликты на производстве

EconcoverageНовая экономика

Конфликты на производстве и их разрешение:

Самый распространённый тип конфликта на производстве — межличностный. Проявляется он по-разному. Причины также могут быть самыми разнообразными. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочей силы и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Часто конфликты возникают между руководителем и подчиненным, когда подчиненный уверен, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. В этом случае руководителю следует больше уделять времени своим подчиненным, чтобы оценить индивидуально возможности каждого, и с учетом этого устанавливать нормы, которые он должен будет выполнить.

Также на предприятии могут возникать:

организационные конфликты — в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий;

иерархические конфликты, характерные для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда;

межфункциональные конфликты — преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных вариантов проектных решений;

линейно-штабные конфликты — обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника сборочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокращения численности работников.

Для управления конфликтами на производстве менеджеру следует уделять повышенное внимание проблеме управления конфликтами, спектр вариантов действий может быть очень широким. Всё зависит от конкретной ситуации и причины конфликта.

Кадровая политика предполагает разработку принципов работы с персоналом не только на длительную перспективу, но и на среднесрочный и краткосрочный периоды. В связи с этим на завершающем этапе построения кадровой политики задачи, сформулированные в рамках отдельных направлений кадровой работы, распределяются для их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления персоналом. Результаты конкретизации кадровой политики представлены в таблице 2.

Труд — это целесообразная деятельность человека, с помощью орудий труда, воздействующего на предметы природы и создающего материальные блага, имеющие общественно-полезное значение. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъе .

Источник:
EconcoverageНовая экономика
Конфликты на производстве и их разрешение: Самый распространённый тип конфликта на производстве — межличностный. Проявляется он по-разному. Причины также могут быть самыми разнообразными. Чаще
http://www.econcoverage.ru/eccovs-422-8.html

КОНФЛИКТЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕ: МЕТОДЫ ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ

КОНФЛИКТЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕ: МЕТОДЫ ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ

Цель программы: освоение подходов, технологий и приемов управления персоналом, позволяющих конструктивным образом разрешать конфликтные ситуации; освоение методов поиска оптимальных решений в конфликте, приемов предотвращения конфликтов с коллегами, подчиненными, руководством.

Краткое содержание программы

  • Взгляды на конфликт.
  • Причины и следствия конфликтов.
  • Формирование положительного взгляда на управление конфликтом.
  • Типы источников конфликта.
  • Причины и последствия конфликтов.
  • Взгляд на организацию в контексте конфликтов.
  • Понятие о конфликте.
  • Симптоматика конфликтов.
  • Распределение ролей в конфликте.
  • Уровни и типология конфликтов.
  • Закономерности возникновения конфликтов.
  • Структура конфликта, его стадии.

3. Предотвращение конфликтов

  • Диагностика.
  • Управление источниками конфликтов.
  • Концепции улаживания конфликтов на ранних стадиях возникновения.
  • Виды искажения в конфликтной ситуации.
  • «Образ врага».

4. Поведение руководителя в конфликтах

  • Информация – залог успешной деятельности; Всегда ли «послушный» сотрудник нужнее «революционера»?
  • Стратегия и тактика выстраивания деловых отношений.
  • Внутренний менеджмент отношений.

5. Сущность и механизмы конфликтов

  • Межличностный конфликт. «Конфликтогены» – «пусковые механизмы » конфликта.
  • Поддержание равновесия в отношениях.
  • Психологические особенности предотвращения конфликтов.

6. Эффективные механизмы управления конфликтами

  • Деструктивные стили менеджмента.
  • Управление межличностными отношениями.
  • Методы убеждения.
  • Алгоритм аргументации.
  • Алгоритм цивилизованной критики.
  • Алгоритм цивилизованного отказа.
  • Формальные процедуры улаживания разногласий.

8. Приемы профилактики стресса в ситуациях конфликта

  • Приемы глубинной психологии в саморегуляции.
  • Основные убеждения, ограничивающие эффективную саморегуляцию.
  • Техники позитивного эмоционального настроя.
  • Как реагировать на оскорбления, противостоять манипуляции.

Продолжительность программы:* 20 академ. часов.

*Внимание: продолжительность программы указана в корпоративном формате

Вы можете отправить заявку или задать вопрос, заполнив следующую форму:

Источник:
КОНФЛИКТЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕ: МЕТОДЫ ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ
КОНФЛИКТЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕ: МЕТОДЫ ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ Цель программы: освоение подходов, технологий и приемов управления персоналом, позволяющих конструктивным образом разрешать
http://www.zrp.spb.ru/program_07_corp.php

Производственные конфликты

Автор работы: Пользователь скрыл имя

Тип работы: контрольная работа

Экономика и социология труда

  1. Производственные конфликты и пути их разрешения……………..4
  2. Сущность, типы и причины производственных конфликтов……..11

Проблема конфликта на производстве – одна из актуальных в социологии и экономике труда. Она охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение понятия конфликт, его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей разрешения конфликта, а также типология, классификация конфликтов, выявление их роли в общественной жизни и т.д.

Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разнообразными. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, ибо здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести к большим социальным потрясениям. Поэтому изучение производственных конфликтов, их типологии, способов разрешения представляется весьма актуальным аспектом.

Противоречия пронизывают все сферы жизни общества: экономическую, политическую, социальную, духовную. Одновременное обострение всех названных видов противоречий создает зоны кризиса. Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

Производственные конфликты – это любые виды борьбы между индивидами и социальными группами, цель которых достижение или сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация, либо устранение действительного или мнимого противника.

1. Производственные конфликты и пути их разрешения

Прежде чем перейти к непосредственному изложению проблемы, дадим определение понятия «конфликт».

Конфликт – это столкновение противоположных целей, позиций, мнений, взглядов оппонентов как субъектов взаимодействия. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп.

Обостренные противоречия порождают открытые или скрытые конфликты, если они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость их интересов.

Как социальное явление конфликт был впервые рассмотрен А.Смитом. В работе «Исследования о природе и причинах богатства народов» он писал, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество между ними. Противоречия рассматривались им как движущие силы развития общества.

Большой вклад в осмысление социальных конфликтов внес Гегель. В «Философии права» одну из причин этих конфликтов он видел в социальной поляризации между накоплением богатства «в руках немногих» и ужасающей бедностью. 1

Производственная организация как целое может быть представлена в единстве трёх её подсистем: формальной, социотехнической и неформальной. Работая в данной организации, человек оказывается в центре их взаимодействия: первые две оживляет, в третьей живёт.

В первых двух подсистемах работник это, прежде всего, человек-функция, в третьей — человек-личность, хотя, разумеется, деление достаточно условно: выполняемые индивидом производственные функции всегда личностно окрашены.

Основой противоречий и конфликтов в формальной и социотехнической подсистемах являются недостатки организационного характера. Формальная и социотехническая подсистемы данной производственной организации могут проектироваться сознательно, ориентируясь на реализацию целей, поставленных перед данной организацией извне или, в случае создания мелких организаций, формировать свою внутреннюю структуру стихийно, но опять же для достижения цели, ради которой эта организация создавалась.

Но и в том и в другом случае организационная структура, какой бы идеальной она ни была, рано или поздно перестаёт соответствовать постоянно меняющимся внешним условиям: необходимости выпуска новой продукции, смене технологии и др.

А организационная структура есть не что иное, как совокупность рабочих мест и связей между ними. Эти рабочие места и связи должны быть сбалансированы.

Человек, поступив на работу, в первую очередь, узнаёт о том, что и как он должен делать, т.е. ему определяются его функции, средства для их реализации, обязанности и права, а в вертикальной иерархической структуре также объём властных полномочий.

В реальной производственной организации работают живые люди. Выполняя свои производственные функции, они, обладая своими личностными особенностями, образуют неформальную организацию со своими связями, отношениями и конфликтами. В нашей типологии они называются субъектными. Перейдем к рассмотрению их природы и путей разрешения.

Все процессы в организации осуществляются через реальное общение и взаимодействие людей в совместной деятельности, и нередко обострение противоречий приводит к возрастанию напряжённости в коллективе.

Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы становятся причинами разногласий между людьми, является их склонность приписывать определённый личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личностных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позиции соответствующих действий.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия ни существовали, вступают в конфликт, в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия её зависит, какое развитие она получит.

Способы и методы разрешения производственных конфликтов

Многие конфликты происходят потому, что люди занимают определённые позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Как сказано в этой книге, примирение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если за противоположными позициями попытаться найти мотивирующие интересы, можно обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон. 2

Фишер и Юри полагают, что примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекрывающиеся интересы.

Итак, ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, — это распознавание скрытых желаний или страхов (другого человека или ваших собственных). Такое знание позволяет вам найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устранят возникшую проблему. 3

Если проблему решить не удалось, нужно повторить все предыдущие шаги, стараясь при этом осознать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желаемых результатов.

Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует вовлечения личности.

Все описанные этапы выхода из конфликта должны быть в каждом конкретном случае предприняты обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен мнениями, предложениями, соображениями по поводу каждого определённого этапа.

Прежде всего при этом важно взять свои эмоции под контроль. Внимательно выслушивать другую сторону, её интересы, нужды и желания, давая при этом понять, что слова другого человека и других людей услышаны вами. Собственные желания и интересы излагать как можно конкретнее (и честнее). В результате переходить к стадии сбора интуитивно найденных решений. После этого следует рассмотреть все возможные варианты, выбирая оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. При таком подходе субъектный конфликт может быть разрешён наиболее успешно.

Следует остановится подробнее на описании следующих методов разрешения конфликтов.

Метод избегания конфликта — может выражаться, например, в уходе с политической арены того или иного политического деятеля или в угрозе ухода; в избегании встреч с противником и т.д. Однако избегание конфликта не означает его ликвидацию, ибо остается сама его причина.

Метод переговоров — позволяет избежать применения насилия. В процессе переговоров стороны обмениваются мнениями, что неизбежно снижает остроту конфликта, помогает понять аргументы сторон, объективно оценить истинное соотношение сил и условия примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству.

Метод использования посредничества. Это примирительная процедура. В роли посредников могут выступать как организации, так и частные лица. Эти функции могут выполнять не только правительственные, но и любые другие учреждения и организации, отдельные личности. Практика подтверждает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его участия согласие было бы невозможно. Так, в сложных социальных конфликтах на Западе роль посредников выполняют лауреаты Нобелевской премии. Такая практика наглядно демонстрирует те высокие требования, которые предъявляются личности посредника (авторитет, нравственность, профессиональная компетентность, высокий интеллект).

Метод откладывания — нередко означает сдачу своих позиций. Это действие распространено на практике. Но здесь важно подчеркнуть, что сторона, «сдавшая свои позиции», по мере накопления сил и изменения ситуации в ее пользу сделает, как правило, попытку вернуть утраченное.

Метод третейского разбирательства, или арбитраж. При разборе строго руководствуются нормами законов, в том числе международного права.

Рекомендации, позволяющие ускорить

процесс разрешения конфликта

Поиск путей выхода из конфликтных ситуаций способствует выработке и других методов разрешения социальных конфликтов. Осмысление природы и содержание общественных конфликтов позволило ученым, социологам и практикам выработать рекомендации, которые могут помочь ускорить процесс разрешения конфликта:

  • во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению вопросов, касающихся содержания конфликта;
  • стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;
  • необходимо демонстрировать взаимное уважение друг к другу;
  • участники переговоров должны гласно и доказательно раскрывать позиции друг друга и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями;

все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т.е. к согласию. 4

Вывод: Главное в разрешении производственного конфликта в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации. Успешное разрешение конфликта связано с определенными условиями:

Источник:
Производственные конфликты
Автор работы: Пользователь скрыл имя Тип работы: контрольная работа Экономика и социология труда Производственные конфликты и пути их разрешения……………..4 Сущность, типы и причины
http://freepapers.ru/8/proizvodstvennye-konflikty/16409.159496.list1.html

Социальные конфликты на производстве

Тип работы: реферат

Тема 6. Социальные конфликты на производстве

1. Сущность социального конфликта.

2. Социальные конфликты в трудовых организациях.

3. Методы разрешения социальных конфликтов на производстве.

Конфликты, возникающие в человеческих отношениях, всегда интересовали ученых, которые предпринимали многочисленные попытки создать модель общественного устройства или систему взаимодействия, основанную на балансе интересов и бесконфликтности.

История человечества имеет многочисленные примеры попыток создать бесконфликтное общество, которые в большинстве своем не увенчались успехом. Тем не менее, нельзя сказать, что это плохо.

Помимо обширного круга проблем, порождаемых конфликтами, конфликты вообще имеют и положительные стороны, которые нельзя сбрасывать со счетов.

В середине XX в. исследователи примирились с тем. фактом, что появление конфликтов также характерно для человечества., как творчество и стремление к прогрессу. Это совершенно естественное явление в. общественной жизни, а его выявление и позитивное разрешение и составляет часть прогресса.

Научное исследование конфликтов привело к созданию нового научного направления — конфликтологии, которая основывается на достижениях, психологии, психиатрии и социологии. В этом контексте именно социологический аспект социальных конфликтов представляется особенно важным для понимания сути названных конфликтов и их проявлений в современном обществе.

Постоянное присутствие конфликтов в различных сферах общественной жизни требует изучения и эффективного применения технологий анализа и преодоления социальных конфликтов, направления их в позитивное русло.

Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через решение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

Социологическое осмысление и современное понимание социального конфликта впервые было заложено немецким социологом Г. Зиммелем. В работе «Социальный конфликт» он отмечает, что процесс развития общества идет через социальный конфликт, когда устаревают, «сносятся» отжившие культурные формы и зарождаются новые. Сегодня теорией и практикой регулирования социальных конфликтов занимается уже целая отрасль социологии — конфликтология. Наиболее известными представителями этого направления являются Р. Дарендорф, Л. Козер. К. Боулдингидр.

Немецкий социолог Р. Дарендорф создал теорию конфликтной модели общества. По мнению ученого, в любом обществе каждый момент могут возникать социальные конфликты, в основе которых лежит конфликт интересов. Дарендорф рассматривает конфликты как обязательный элемент общественной жизни, которые, будучи источниками инноваций, способствуют постоянному развитию социума. Главная задача — научиться контролировать их.

Американский социолог Л. Козер разработал теорию позитивно- функционального конфликта. Под социальным конфликтом он понимал борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника.

Согласно данной теории социальное неравенство, неизбежно существующее в каждом обществе и вызывающее естественную социальную неудовлетворенность людей, нередко приводит к социальным конфликтам. Позитивные функции конфликтов Л. Козер видит в том, что они способствуют обновлению общества и стимулируют социальный и экономический прогресс.

Общая теория конфликта принадлежит американскому социологу К. Боулдингу. Конфликт в его понимании — такая ситуация, в которой стороны осознают несовместимость своих позиций и при этом стремятся опередить соперника, обыграть его. В современном обществе, по мнению Боулдинга, конфликты неизбежны, поэтому необходимо контролировать их и управлять ими.

Основными признаками конфликта являются:

наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная;

наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения;

взаимодействие конфликтующих сторон;

результаты конфликтного взаимодействия;

использование давления и даже силы.

Большое значение для социологического анализа социальных конфликтов имеет выделение основных типов. Существуют следующие разновидности конфликтов:

1. по количеству участников конфликтного взаимодействия:

внутриличностные — состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами своей жизни, которые связаны с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов. стремлений и могут вызвать аффекты;

межличностные — разногласие между двумя или более членами одной группы или нескольких групп;

межгрупповые — происходят между социальными группами, которые преследуют несовместимые цели и своими практическими действиями препятствуют друг другу;

2. по направленности конфликтного взаимодействия:

горизонтальные — между людьми, не находящимися в подчинении между собой;

вертикальные — между людьми, находящимися в подчинении между собой;

смешанные — в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены вертикальные и смешанные конфликты, составляющие в среднем 70-80% от всех конфликтов;

3. по источнику возникновения:

объективно обусловленные — вызванные объективными причинами, устранить которые можно, только изменив объективную ситуацию;

субъективно обусловленные — связанные с личностными особенностями конфликтующих людей, а также с ситуациями, которые создают преграды на пути удовлетворения их желаний, стремлений, интересов;

4. по своим функциям:

созидательные (интегративные) — способствующие обновлению, внедрению новых структур, политики, лидерства;

разрушительные (дезинтегративные) — дестабилизирующие социальные системы;

5. по длительности протекания:

кратковременные — вызванные взаимным непониманием или ошибками сторон, которые быстро осознаются;

затяжные — связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей;

6. по своему внутреннему содержанию:

рациональные — охватывающие сферу разумного, делового соперничества, перераспределения ресурсов;

эмоциональные — в которых участники действуют на основе личной неприязни;

7. по способам и средствам разрешения конфликты:

8. по учету содержания проблем, вызвавших конфликтные действия:

идеологические и другие конфликты.

Анализ протекания конфликта проводят в соответствии с его тремя основными стадиями: предконфликтная ситуация, непосредственно конфликт и стадия разрешения.

Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется возможным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Различия в ценностях – также очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения — все это приводит к усилению и продолжению конфликта. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.

Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

Р.Л. Кричевский указывает три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Конфликты различают по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Типы конфликтов в организациях и их функциональные и дисфункциональные последствия.

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

В рамках социально — конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе.

Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

Источник:
Социальные конфликты на производстве
Тип работы: реферат Тема 6. Социальные конфликты на производстве 1. Сущность социального конфликта. 2. Социальные конфликты в трудовых организациях. 3. Методы разрешения социальных
http://stud24.ru/sociology/socialnye-konflikty-na-proizvodstve/452458-1711779-page1.html

COMMENTS