Уровни конфликтов в организации

Man Inspiration Влияние менеджера в коллективе

Менеджер в правльном понимании — это управленец. Однако в российской практике идет подмена профессии менеджера и вместо правильного мы понимаем, что менеджер — это продавец. Человек, который занимается продвижением той или иной продукции. Соответственно его функции — это поиск клиентов, работа с клиентами. И все что с этим соприкасается.

На основе анализа уровней организационного взаимодействия выделяют пять уровней конфликтов в организации:

Эти уровни тесно связаны между собой.

Внутриличностный конфликт – это состояние неудовлетворенности человека чем-либо по отношению к себе или какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремлений, порождающих стрессы.

Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели.

Интенсивность данного конфликта повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием его источника как очень важного для принятия решения.

Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой и близок к совершенству.

К сожалению зачастую внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызывать тем самым межличностный конфликт.

Межличностный конфликт-это трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их потребностей, целей, взглядов, интересов.(4)

В этом случае в конфликт вовлекается два и более индивида. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также в чувственном плане.

Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.(2)

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простая сумма внутри- и межличностных конфликтов. Это столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

Очень часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе:

· Появление неформального лидера;

· Разные условия премирования двух смежных отделов в организации;

· Приход новых сотрудников и т.п.

Межгрупповой конфликт- представляет собой противостояние или столкновение двух и более групп в организации.

Такое противостояние может носить профессионально — производственную, социальную или эмоциональную основу. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

Переход межгруппового конфликта в чувственно – эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого из его индивидуальных участников в отдельности: группы воспринимают друг друга как "врагов", "враждебные группы". Как правило, это приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на основе того, как были спроектированы отдельные работы или организации в целом, а также как формально распределена власть в организации.

Источник:
Man Inspiration Влияние менеджера в коллективе
Менеджер в правльном понимании — это управленец. Однако в российской практике идет подмена профессии менеджера и вместо правильного мы понимаем, что менеджер — это продавец. Человек, который
http://www.maninspiration.ru/ibcs-217-1.html

Лекция №16

Взаимосвязь элементов организации можно представить в виде простой диаграммы, которая помогает понять, что практически в любой организации существует несколько уровней конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, организационные, конфликты между организацией и внешней средой.

Уровень первый: внутриличностные конфликты. Источники внутриличностных конфликтов многообразны. К ним относятся:

Фрустрация — это психологический дискомфорт, связанный с невозможностью достижения поставленной перед человеком цели. Формы поведения человека, испытывающего фрустрацию, многообразны: агрессия, уход, закрепление приверженности недостигнутой цели и компромисс. Ниже перечислены формы поведения, характерные для людей, испытывающих фрустрацию.

^ Табл. 10. Формы поведения в состоянии фрустрации .

Посвящает себя работе с еще большей энергией, чтобы компенсировать чувство реального или воображаемого несоответствия требованиям

Перенесение и выражение скрытых эмоций в адрес людей, идеи или предметы, которые на самом деле не являются основными источниками этих эмоций

Мечтания или иные формы возбуждения собственного воображения, чтобы, с одной стороны, спрятаться от реальности, а с другой, получить воображаемое удовлетворение.

Активно или пассивно сопротивляется, делает это подсознательно

Защищается от осознания собственных нежелательных черт характера и неприятных чувств путем приписывания их другим людям

Оправдывает противоречивые и нежелательные форм поведения, мнений, утверждений и мотивационных факторов, дает им общепринятые объяснения

Возвращается на предшествующий, низший уровень зрелости при возникновении фрустрации

Смирение, апатия и скука.

Разрушается психологический контакт с окружающей средой, отказывается от любого рода эмоциональной или личной вовлеченности

Бегство или уход

Уходит из той области, в которой испытал фрустрацию, тревогу или участвовал в конфликте, физически или психологически

Диалектика цели представляет собой конфликт, состоящий в одновременном стремлении к достижению и избежанию цели. Примером здесь может служить реплика одного из героев фильма «Раба любви», роль которого исполняет А.Калягин: сидя за столом, уставленным яствами, он произносит такую реплику: «Есть хочется, худеть хочется, все -хочется». Заметим, что соотношение стремления к достижению и избежанию цели меняется с течением времени.

Уровень второй: межличностные конфликты. Их источники:

Большая часть перечисленных источников межличностных конфликтов не требует дополнительных пояснений. Уточним лишь, что под индивидуальными различиями понимаются как отличия в темпераменте, типе личности, доминантной модальности, так и расхождения в системах ценностей и эмоциональных оценках реалий людей, вовлеченных в конфликт.

Уровень третий: межгрупповой конфликт. Основные источники межгрупповых конфликтов:

конкуренция за получение ограниченных ресурсов;

борьба за статус.

Как видно из этого перечня, многие источники межгрупповых конфликтов сходны с источниками межличностных конфликтов; соответственно, сходны и методы управления этими конфликтами.

Уровень четвертый: организационные конфликты. Основными типами конфликтов на уровне организации являются:

конфликт между линейным и штабным персоналом:

конфликт между формальной и неформальной организациями.

Уровень пятый: конфликт между организацией и внешней средой. Взаимодействие организации с внешней средой в принципе не может происходить без конфликтов. Известные пять сил: организация — конкуренты — поставщики — потребители — компании, способные выпустить товары — заменители, -развиваются при единстве и конфликтах. Их взаимодействие не происходит без конфликтов.

1. Какие уровни конфликтов в организациях вам известны?

2. Одним из распространенных источников внутриличностных конфликтов является

3. Назовите формы поведения человека, переживающего фрустрацию.

4. При негативизме человек совершает следующие действия:

5. В состоянии смирения, апатии и скуки у человека ….

6. Какой психологический процесс происходит при такой форме фрустрации, как «бегство или

7. В чем состоит конфликтность любой цели?

8. Как вы понимаете «конфликт ролей», которые исполняет человек?

9. Приведите пример такой неопределенности роли личности в деловых отношениях, которая

вызывает у человека психологические трудности.

10.Источниками межличностных конфликтов являются:

11. Что вы понимаете под «индивидуальными различиями» людей, участвующих в конфликте?

5 — Под «индивидуальными различиями» людей, участвующих в конфликте, понимаются отличия в темпераменте, типе личности, доминантной модальности, расхождения в системах ценностей и эмоциональных оценках реалий людей.

12. Назовите основные источники межгрупповых конфликтов.

13. Перечислите основные типы конфликтов на уровне организации.

14.Когда возникает структурный конфликт в организации?

15. Почему возникают функциональные конфликты в организации?

16. Каким образом снимается ролевой внутриличностный конфликт?

17.Какой способ управления межличностным конфликтом является наиболее эффективным?

18. В каких областях применяются АРК (альтернативные методы разрешения конфликтов)?

Берн.Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. / Пер. с англ. — М.:АСТ, 1998 .

Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров. — М.: Государственный университет управления, 1999.

Мартин Д. Манипулирование встречами. /Пер. с англ. — Минск: Амалфея, 1997.

Семенов В.Г. Психология деловых взаимоотношений. – Владивосток, Издательство Дальневосточного университета, 2000.

Сухарев В. Этика и психология делового человека. — М.:ГРАНД, 1997.

Ходжсон Дж. Переговоры на равных. /Пер. с англ. — Минск: Амалфея, 1998.

1 Семенов В.Г. Психология деловых взаимоотношений. – Владивосток, издательство Дальневосточного университета, 2000

2 Семенов В.Г. Психология деловых взаимоотношений. – Владивосток, издательство Дальневосточного университета, 2000

3 ^ Модульная программа для менеджеров. Государственный университет управления. – М.

4 ^ Сухарев В. Этика и психология делового человека. – М.:ГРАНД, 1997, с. 15-25.

5 Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров. – М.: Государственный Университет управления. Национальный Фонд подготовки кадров, 1999, с.81-83.

6 ^ Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров. – М., Гос.университет управления, 1999г..с.85-88 .

7 Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров. — М.:Гос.университет управления, 1999 г. — с.с.96 — 103

8 Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров. — М.:Гос. университет управления, 1999 г. —.с. 147 — 149.

9 Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров. — М.:Гос. университет управления, 1999 г. — с 152-155

Источник:
Лекция №16
Тип: Лекция; Размер: 1.36 Mb.; Навыки невербальных коммуникаций. Жесты. Поза. Зрительный контакт. Выражение лица. Параметры голоса. Обаяние. Личностное пространство; Уровни конфликтов в организациях и их источники; страница №5
http://rudocs.exdat.com/docs/index-366895.html?page=6

Уровни конфликта в организации

Исходя из уровней организационного взаимодействия можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

1. Внутриличностный конфликт. Случается внутри человека. По природе часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликт целей – когда человек выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей (женщина выбирает карьеру или семью). Может возникнуть также, когда человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов работы, например, в результате нарушения принципа единоначалия. Конфликт может быть ответом и на рабочую перегрузку или недогрузку.

Внутриличностный конфликт может возникнуть как конфликт взглядов, например, если производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (директор заставляет бригадира быть с рабочими через чур жестким). Или когда человек признает несостоятельность своих мыслей, ценностей, поведения в целом. Человек пытается выйти из дискомфорта через изменение мыслей, ценностей, поведения или через получение большей информации о проблеме — только в этом случае человека можно назвать зрелой личностью. Если нет – человек в своих проблемах будет обвинять окружающих.

2. Межличностный конфликт. Вовлекает двух или более человек. Они могут находится в оппозиции друг другу с позиции: целей, расположений, ценностей, поведения, темперамента. Это самый распространенный тип конфликта.

Межличностные конфликты можно разделить на 2 группы:

— горизонтальные – между сотрудниками одного уровня

— вертикальные – между руководителем и подчиненным.

Межличностные конфликты в организации могут проявляться в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статус, место в управленческой иерархии, капитал и другое. Либо как столкновение людей с разными чертами характера и взглядами.

Человек в таком конфликте имеет пять возможных путей выхода из него. Возьмем две переменные: интерес к себе и интерес к другим. Построим матрицу стилей разрешения межличностных конфликтов.

1. Уход от конфликта (уклонение). Связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими после разрешения конфликта. Обычно человек стремится стоять в стороне от конфликта, быть нейтральным.

Использование такого стиля – может означать решение человека дать конфликту возможность развиваться. Это может быть связано и с неприятием напряженности и расстройства (стремится не попадать в ситуации противоречия, у человека больное сердце).

Результаты. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако, игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. В любом случае проигрывают обе стороны. Противоречие остается.

Рис. Матрица стилей разрешения межличностных конфликтов.

2. Разрешение конфликта силой (принуждение). Личная вовлеченность и заинтересованность человека в устранении конфликта большая, однако здесь нет учета позиции другой стороны. Человек обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Однако, для применения этого стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами (часто так делают руководители, имеющие значительную власть над подчиненными, директор не разрешает переставить компьютер).

Такой стиль – в отдельных случаях может помочь в достижении индивидуальных целей. Однако – как и в предыдущем случае – у окружающих складывается неблагоприятное впечатление о человеке, использующем такой стиль.

3. Разрешение через сотрудничество (решение проблем). Высокая степень личной вовлеченности и сильное желание объединить усилия с другими для разрешения конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.

Люди, использующие этот стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

— рассматривают конфликт как нормальное явление, помогающее в управлении

— проявляют доверие и откровенность по отношению к другим

— считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и высказывании своей точки зрения

— полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех

— признают, что при исходе конфликта, который удовлетворяет всех, все участники берут на себя обязательства в рамках общего решения.

О таких людях часто складывается очень благоприятное мнение. Главное для них – найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Следует сказать, что в сложных ситуациях, где нужны разнообразные подходы и точная информация, — надо поощрять возникновение конфликтов и управлять ситуацией, используя данный стиль.

4. Сглаживание (войти в положение другой стороны). Представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль безусловно носит оттенок альтруизма (уступка другому). Помогает в стремлении реализовать желания других.

Результаты. Может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв.

Оценка обладателя такого стиля. Положительная в целом со стороны окружающих. Но эти люди в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

5. Стиль компромисса. Поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой стороны. Принимается точка зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Реализуется стиль через проведение переговоров, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки.

Компромисс широко используется в разрешении конфликта. Оценка окружающих о таких людях (использующих компромисс как стиль разрешения конфликта) в целом благоприятная.

Однако, в отличие от стиля сотрудничества, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон. Как впрочем нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш – невыигрыш».

Результаты. Во многих ситуациях позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно когда одна из сторон имеет явные преимущества. Но, использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив.

3. Внутригрупповой конфликт. Это больше, чем просто сумма межличностных конфликтов. Как правило, это столкновение между частями или всеми членами группы. Такое, что оно влияет на динамику и результаты работы в группе в целом.

Часто такой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и тому подобное (уходит авторитарный директор – предприятие разваливается).

Как разновидность внутригруппового можно рассматривать конфликт между личностью и группой. Группа устанавливает нормы поведения и выработки. Каждый член группы должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, и через это удовлетворять свои социальные и материальные потребности. Конфликт возникает, если отдельная личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы (обычай пить после работы).

4. Межгрупповой конфликт. Это противостояние или столкновение двух и более групп в организации.

Основа противостояния может быть разной:

— профессионально-производственная (конструкторы – производственники – маркетологи)

— социальная (рабочие и руководство)

Обычно такие конфликты очень интенсивны, и при неправильном управлении не дают выигрыша ни одной из групп.

Опасность: если конфликт переходит в чувственно-эмоциональную стадию – это разрушающе действует не только на вовлеченные группы, но и на организацию в целом и каждого индивидуального участника в отдельности.

5. Внутриорганизационный конфликт. Часто бывает сложно провести разницу между внутригрупповым и внутриорганизационным конфликтом. Последний чаще всего ассоциируется с конфликтами, возникающими из-за того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также как формально разделена власть в организации.

Выделяются четыре разновидности:

— Вертикальный – конфликт между уровнями управления. Его возникновение и разрешение определяется целями, властью, коммуникациями, культурой и тому подобное

— Горизонтальный – вовлекает равные по статусу части организации. Чаще всего выступает как конфликт целей

— Линейно-функциональный конфликт – разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами. Например, путем создания целевых групп.

— Ролевой конфликт – возникает, когда человек, выполняющий в организации определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Широко используются для разрешения организационных конфликтов.

Структурные методы – это методы, связанные с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, которые уже получили развитие. Эти методы направлены на снижение интенсивности конфликта и устранение его причин.

1. Методы, основанные на использовании руководителем своего положения в организации. Они разнообразны – от бесед, просьб, убеждений, разъяснений – до силового разрешения (подавление, перевод, приказ, распоряжение, директива и тому подобное).

2. Методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта. «Разведение» их по разным ресурсам, целям, средствам и так далее. Или снижение их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений).

3. Методы, основанные на разъяснении требований к работе. До сотрудников еще раз, еще более точно может быть необходимо довести сведения: уровень результатов, который должен быть достигнут, система полномочий и ответственности, политика, процедуры и правила организации, информационные потоки.

4. Методы координации. Установление и усилении иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

Использование иерархии облегчается принципом единоначалия: подчиненный знает, чьим указаниям нужно следовать.

5. Методы, связанные с использованием интеграционных механизмов для конфликтующих подразделений – общий заместитель, куратор или координатор и так далее. Или использование служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями. Создание межфункциональных, целевых групп. Проведение межотдельских совещаний.

6. Установление общеорганизационных комплексных целей. Общая идея – направить усилия всех участников на достижение общей цели организации. А это требует вновь совместных усилий сотрудников, групп, отделов.

7. Методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений. Запас материалов и комплектующих, проведение работ с запасом времени и другое (начисление зарплаты к 5 числу – 25 числа закрываются табеля).

8. Методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей. Например, объединение отдела труда и зарплаты с отделом кадров – в отдел развития персонала. Объединение бухгалтерии с плановым отделом.

9. Методы, основанные на системе вознаграждений. Система вознаграждений должна стимулировать людей, которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации, стараются комплексно подойти к решению проблемы.

В целом вывод: главная задача менеджера – уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы.

В любом конфликте надо выделять стратегию разрешения конфликта:

— уклонение от конфликта – желательно, если цель не очень важна

— доминирование – когда цель важна, первостепенна

— капитулянтство – когда отношения в коллективе важнейй целей соперников.

По скорости протекания конфликты делятся на быстротечные и затяжные.

Быстротечные в свою очередь могут быть остро динамичными (опасными для жизни) и динамичными (опасными для здоровья).

Затяжные конфликты делятся на остро статичные (опасные для психологического состояния) и статичные (снижают активность личности).

Конфликты могут привести к стрессам – это состояние напряжение, которое возникает у личности под влиянием сильных воздействий. Стрессы бывают физиологические – «синдром хронической усталости» (результат его – язва, астма, болезнь сердца) и психологические. Психологические делятся на информационные (в результате перегрузок) и эмоциональные (в ситуациях угрозы, опасности, обиды).

Управление: устранить базу стрессов, принять меры по нейтрализации стрессов.

Источник:
Уровни конфликта в организации
Исходя из уровней организационного взаимодействия можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти
http://studopedia.ru/1_106566_urovni-konflikta-v-organizatsii.html

Уровни конфликта в организации и процесс конфликта

Уровни конфликта в организации и процесс конфликта

Конфликты, возникающие в процессе преобразований, могут происходить на разных уровнях организации, затрагивать отдельных работников или целые подразделения. Различают следующие уровни конфликта в организации.

1. Межличностный конфликт. Он характеризуется тем, что в противостояние вовлечены два (или более) индивида. Такой конфликт часто сопровождает изменения в организации, так как они нарушают сложившийся баланс сил и затрагивают личные интересы работников. Желание отстоять свои интересы толкает людей на борьбу с проводниками изменений и лично с теми работниками, которые в результате этих изменений выигрывают. Часто позиция активного противостояния работника приводит к его неприятию преобразования в целом.

2. Внутригрупповой конфликт. Этот конфликт захватывает большее количество людей, чем межличностный. Он может включать в себя сумму межличностных конфликтов, конфликт между личностью и группой, столкновение между частями или всеми членами группы. Этот уровень конфликта также широко распространен в процессе проведения преобразований. Стремление защитить свою позицию и свои интересы в меняющейся ситуации сталкивает работников между собой, приводит к формированию группировок, отстаивающих сходные взгляды.

3. Межгрупповой конфликт. Представляет собой противостояние различных групп работников. При этом межгрупповой конфликт может охватывать как формальные, так и неформальные группы. Например, при перестройке руководителем организации системы работы с информацией и документооборота меняются объем и содержание работы подразделений. При этом может возникнуть конфликт между подразделениями, которые не хотят принимать на себя новые обязанности, так как считают, что их должно выполнять другое подразделение.

Следует заметить, что в процессе преобразований межгрупповой конфликт встречается реже, чем межличностный и внутригрупповой, так как люди чаще склонны активно отстаивать свои интересы, чем интересы подразделения, в котором работают. Более того, такой конфликт обычно разрешается административным решением – приказом руководителя, с которым редко кто из работников будет спорить.

4. Внутриорганизационный конфликт. Этот конфликт охватывает всю организацию в целом, т.е. в него втянуты и личности, и группы. Такой конфликт является крайне разрушительным для организации. Он может возникнуть в случае непродуманных, неупорядоченных действий но проведению изменений, когда затронуты интересы очень многих работников и рабочих групп, а перспективы – результаты преобразований – туманны и непонятны для них. В случае возникновения внутриорганизационного конфликта управлять организацией очень сложно, поэтому нельзя допускать его возникновения.

Кроме перечисленных выше уровней конфликта существует еще так называемый внутриличностный конфликт. Это особый вид конфликта, в котором не участвуют два или более индивида (согласно определению конфликта вообще), но тем не менее о нем необходимо помнить руководителю.

Внутриличностный конфликт – это состояние, в котором у работника есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться и в результате не может выработать приоритеты поведения.

В процессе преобразований в организации, когда ситуация нестабильна, требуется принимать важные решения, принимать новые условия и привыкать к ним, люди особенно часто ощущают внутренний конфликт. Для его устранения необходимы некоторое время на размышления и информация, которая поможет работникам определиться и принять решение.

Очень важно помнить, что конфликт – это не спонтанное столкновение, возникающее внезапно, например под влиянием плохого настроения или самочувствия одного из его участников, это процесс, протекающий во времени и пространстве. У него есть почва, на которой он развивается; есть участники, придерживающиеся разных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения. Понимание того, что конфликт – это процесс, позволяет руководителю осознанно им управлять.

Процесс конфликта состоит из четырех стадий (рис. 13.1).

1. Стадия возникновения конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация возникает тогда, когда интересы сторон – участников конфликта (субъектов конфликта) – вступают в противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет. Надо иметь в виду, что конфликтная ситуация может складываться объективно, т.е. помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон, а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Главная черта этой стадии процесса конфликта – возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради решения которого стороны вступают в борьбу.

Рис. 13.1. Процесс развития конфликта

Наличие и коллективе конфликтной ситуации при внимательном отношении руководителя к работе и работникам распознается достаточно легко, так как обычно имеет определенные внешние проявления. Например, внешними признаками появления конфликта являются заметное напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок относительно поведения или работы друг друга, неадекватные ситуации эмоциональные проявления и т.д.

В процессе развития событий под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую или перерасти в открытый конфликт.

Известно, что более 80% конфликтов возникает помимо желания их участников, потому что люди неосознанно реагируют на конфликтогены.

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействие), которые могут спровоцировать конфликтную ситуацию и ее дальнейшее развитие в конфликт.

В условиях планируемых или текущих преобразований на ситуацию провоцирующе воздействуют такие конфликтогены, как, например, проявление агрессивности со стороны нервничающих работников, проявление эгоизма со стороны людей, озабоченных сохранением своего рабочего места, статуса и полномочий; нарушение устоявшихся правил работы и поведения и др. В целом вся ситуация реализации преобразования является тем общим конфликтогеном, который носит название "неблагоприятное стечение обстоятельств".

2. Стадия возникновения инцидента. На этой стадии происходит какое-либо событие, которое является поводом для "взрыва" напряженной конфликтной ситуации и столкновения оппонентов.

Повод для активизации деятельности противоборствующих сторон называется инцидентом.

Инцидент может возникнуть целенаправленно или произойти случайно, быть как объективным, так и субъективным, т.е. существующим только в воображении конфликтующих сторон.

3. Стадия кризиса в отношениях. На этой стадии конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает в конфликт, т.е. наступает кризис в отношениях. При этом конфликт может проявляться в открытой и скрытой формах.

Открытый конфликт – это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами может происходить разрыв отношений, например люди отказываются общаться друг с другом или сводят общение к минимуму.

Скрытый конфликт характеризуется отсутствием явного противостояния. В этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия "чужими руками" и др.).

4. Стадия завершения конфликта. На этой стадии конфликт каким-то образом завершается. Однако завершение конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.

Другим, наименее желательным, исходом процесса развития конфликта является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе порождению новых конфликтных ситуаций. Разрешением конфликта в полном смысле слова является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между работниками.

Внутри каждой из названных стадий процесса конфликта он может развиваться как в конструктивном, так и в деструктивном направлении. При рациональном поведении руководителя и участников столкновения конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться конструктивным и негативные последствия будут сглажены.

Управленческие воздействия по урегулированию процесса конфликта возможны на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов, в частности от причины конфликта; субъектов конфликта и их личностных психологических качеств; прогнозируемых последствий конфликта; умения и желания руководителя налаживать социальные взаимодействия и др.

Однако установлено, что если руководитель вмешивается в конфликт на начальной стадии его развития, то вероятность его разрешения достигает 90%, а на стадии кризиса в отношениях – только 5%.

Источник:
Уровни конфликта в организации и процесс конфликта
Уровни конфликта в организации и процесс конфликта Конфликты, возникающие в процессе преобразований, могут происходить на разных уровнях организации, затрагивать отдельных работников или целые
http://studme.org/32311/menedzhment/urovni_konflikta_organizatsii_protsess_konflikta

COMMENTS